Auch Recruiter haben gute Vorsätze. Oder sollten sie zumindest haben, wenn ein neues Jahr anbricht. Wolfgang Brickwedde ist Direktor des Institute for Competitive Recruiting (ICR) in Heidelberg und Initiator des Wettbewerbs „Deutschlands beste Jobportale“. Er berät Unternehmen im Kampf um die Talente. Den Recruitern legt er für 2012 sechs Vorhaben ans Herz.
Meine Stellenausschreibungen begeistern. Sonst verringern sich die Bewerberzahlen, die Arbeitgeber-Attraktivität ist beschädigt und der Klient frustriert. Ich publiziere keine Jobbeschreibung, die mit nur intern verständlichen Abkürzungen und Bezeichnungen gespickt ist. Stattdessen gebe ich den Bewerbern ein klares Bild, was von ihnen erwartet wird und wie sie ihre Fähigkeiten konkret einbringen können.
Als „Recruiter 2.0“ bin ich proaktiv. Ich schalte nicht erst Anzeigen in Print und Online und schaue dann, welche Bewerbungen eingehen. Ich warte nicht, bis ein Fachvorgesetzter mit einer Vakanz auf mich zukommt. Stattdessen analysiere ich die kritischen Stellenprofile in meinem Bereich, suche aktiv passende potenzielle Bewerber und spreche sie an. Ich versuche, sie grundsätzlich für unser Unternehmen zu interessieren und pflege Kontakt. Wenn sich dann eine Vakanz ergibt, kann ich innerhalb kürzester Zeit Kandidaten präsentieren. Ich spare damit Zeit und Geld und steigere die Qualität meiner Einstellungen.
Ich fordere Mitarbeiter-Empfehlungen ein. Über „Mitarbeiter empfehlen Mitarbeiter“-Programme können mit relativ günstigen Kosten sehr gut neue Kollegen gefunden werden. Trotzdem haben hierzu viele Unternehmen noch kein Programm. Dabei können viele Mitarbeiter mit Hilfe der Sozialen Medien leicht Kontakt zu möglichen Kollegen herstellen und für das eigene Unternehmen begeistern. Ich unterstütze sie mit Tipps und Hinweisen. Ich werde alle neue eingestellten Top-Kandidaten um ein oder zwei Empfehlungen von weiteren Top-Leuten aus ihrem Bekanntenkreis bitten.
Ich schaue mir die A-Kandidaten noch einmal an. Nur ein Kandidat kann eine Stelle bekommen. Aber es gibt auch sehr gute Kandidaten, denen ich absagen musste, oder Wunschkandidaten, die von sich aus abgesagt haben. Falls ich sie gut und professionell behandelt habe, sind sie sicher bereit, sich mein neues Angebot anzuhören.
Ich frage gleich zu Beginn Bewerber nach ihren eigenen Gesichtspunkten. Es ist immer schwierig, sehr gute Kandidaten zu gewinnen. Jetzt versuche ich, schon zu Beginn eines Bewerbungsprozesses herauszufinden, welche Kriterien ein Kandidat bei der Bewertung eines Angebotes anlegt. Ich frage auch nach K.O.-Kriterien, die auf jeden Fall zu einer Ablehnung führen, und schnüre ein passendes Angebot.
Ich helfe den Fachvorgesetzten, unsere Firma bei Kandidaten zu vermarkten. Viele Recruiting-Abteilungen wissen um den Fachkräftemangel, reagieren aber noch nicht. Die meisten Fachkräfte denken immer noch, sie könnten aus vielen Bewerbern auswählen und verhalten sich auch so. Ich versorge die Fachvorgesetzten mit Informationen über die tatsächliche Situation im Arbeitsmarkt.
Dieser Blog wurde verfasst von:
Dorothee
Rothfuß
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